¿Cómo le harías para atraer el mejor talento a tu organización? ¿Realmente lo que una persona sabe hacer es garantía de que será buen empleado? Bueno, pues si has sido parte de un proceso de reclutamiento para alguna empresa, es muy seguro que has sido sujeto de vetting; ¿no tienes idea de qué es? Bueno, pues a continuación te contamos porque debes de preocuparte por tus antecedentes.
¿Qué es vetting?
Muy seguramente has sido sujeto de un proceso de vetting y ni siquiera lo sabes; pues, este término no es nada común en el vocabulario español, pero representa una práctica que muchas empresas hacen con todos sus candidatos: la investigación de antecedentes. El origen de esta acepción inglesa se encuentra en el siglo XIX, cuando un caballo era llevado a un veterinario para examinarlo y ver si se encontraba en condiciones para competir en una carrera. Así pues, hoy en día el término ‘vetting’ se utiliza para referirse a la investigación que se le realiza a una persona o empresa antes de trabajar con ella.
Aunque resultaría sencillo comparar el vetting como el requisito que algunos empleadores piden al solicitar una carta de antecedentes no penales; ciertamente el vetting va más allá de averiguar si un trabajador estuvo privado de su libertad por la comisión de un delito o no.
Vetting no es investigar si un candidato estuvo privado de su libertad.
¿Cómo hacer vetting en el reclutamiento de personal?
Investigar los antecedentes de una persona debería de entenderse como las acciones para determinar si un candidato tiene las habilidades que estamos buscado o no. Así pues, el primer paso del vetting es entender que los candidatos pueden o no tener las habilidades necesarias para la vacante que queramos cubrir.
El primer paso del vetting es investigar si los candidatos tienen las habilidades necesarias que buscamos y la mejor forma es enviar preguntas técnicas relacionadas con el puesto a cubrir; esto ahorrará mucho tiempo al evitar entrevistar de forma personal o vía telefónica a candidatos que al final no están calificados para la vacante.
El segundo paso es realizar entrevistas presenciales para determinar si lo que los candidatos saben concuerda con su manera de desenvolverse en la realidad; especialmente en lo que se refiere a habilidades blandas (o soft skills) como trabajo en equipo, empatía, liderazgo y demás.
Otras formas de hacer vetting
Además de conocer las formas en que un candidato posee las habilidades rígidas y blandas para una vacante existen otras forma de hacer vetting para comprobar la idoneidad de ese mismo candidato. Por ejemplo, es posible determinar la autenticidad de los certificados de estudio que presente un candidato, ya sea de grado o algún diplomado; por otro lado, también podemos obtener referencias de compañeros o empleadores anteriores, siempre y cuando obtengamos el consentimiento del candidato al firmar un aviso de privacidad.
Algunas empresas pueden no tener la capacidad suficiente para realizar todas estas investigaciones y deciden contratar a despachos especializados en la investigación de antecedentes e incluso en la realización de estudios socieconómicos (que en algunos casos pueden no ser del todo legales).
En conclusión, el vetting puede ayudar a individuos y organizaciones para decidir sobre las ventajas y desventajas de colaborar con alguien.
