Sin importar si eres empleado, gerente, director, líder de proyectos o dueño del negocio, es inevitable que la gente a tu alrededor (jefes, subordinados o compañeros de equipo) cometa errores y, probablemente, tendrás que hacérselo notar para evitar que los repitan. Esto quiere decir que en algún punto de nuestra vida laboral todos estaremos en la posición de dar retroalimentación, crítica constructiva o feeedback. Así que aquí te dejo unos consejos para que cuando sea tu turno, puedas ofrecer una retroalimentación mucho más valiosa y efectiva.
Pregunta cómo quieren recibir el feedback
Para que el feedback sea efectivo, es importante que se transmita de una manera en que el receptor pueda escucharlo y recibirlo, verdaderamente. Esto se debe a que para algunos es más fácil recibir una crítica “cara a cara”, otros prefieren hacerlo por escrito o hasta discutirlo con más miembros del equipo. Así que la mejor forma de saber de qué forma dar el feedback es preguntando a la propia persona.
Sé específico
Imagínate que sales de una junta y tu jefe te dice “esa junta no estuvo nada bien”. Seguramente no tendrás mucha idea si lo que falló fue la presentación, tu tono de voz, la manera en que trataste a los clientes, dónde te sentaste, cómo interactuaste con los demás, etc. Por eso es importante que cuando estés dando retroalimentación seas lo más específico posible sobre a qué competencia, habilidad, actitud o situación te estás refiriendo. De esta forma, la persona podrá identificar puntualmente en qué falló o que puede mejorar (tono de voz, preparación, material, dominio del tema, etc).
Explica el impacto de su error
Además de resaltar una situación en la que el comportamiento o desempeño de otro empleado no fue el mejor, el propósito del feedback es demostrar como esa falla tiene un impacto en su desempeño en general. Por ejemplo, si estas resaltando cómo un empleado no entregó a tiempo su reporte de gastos es importante que hagas notar el impacto de esta acción. Por ejemplo, “el hecho de que entregaras tu reporte de gastos un día tarde representó un retraso en la contabilidad del proyecto y me hizo sentir que tu capacidad de distribuir tu tiempo no es tan adecuada”. Esta es la parte más sensible del proceso y tienes que cuidar tu lenguaje para no ser agresivo.
Establece pasos a seguir
Es importante que no sólo dediques el feedback a resaltar en lo que está fallando un empleado sino a darle alternativas para evitar que vuelva a repetir esos errores. De esta forma tendrá una serie de “siguientes pasos” muy puntales para seguir que lo harán crecer como empleado y evitarán que caiga en un comportamiento equivocado de forma recurrente.
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