Sabemos que aquellos que se dedican al área de reclutamiento en los departamentos de RR.HH. de todas las empresas no la tienen fácil. No es tan simple como solamente postear una vacante en internet y esperar a que los candidatos lleguen solos, tienen que ser evaluados para determinar si se adaptan lo mejor posible al perfil del puesto. Por esa razón, aquí te contamos sobre STAR y Assesment Center, este par de métodos de reclutamiento que son cada vez más utilizados para encontrar al candidato ideal.
La metodología STAR: buscando un candidato competente
Comenzaremos este artículo describiendo una de las tendencias de los últimos años que están impactando los procesos de reclutamiento. Hasta hace algún tiempo, los títulos universitarios eran un indicador de que el candidato poseía determinados conocimientos necesarios para un puesto, pero en años más recientes, ya no basta con este documento, sino que es necesario determinar si el candidato además del conocimiento, es competente para realizar su trabajo. La metodología STAR se enfoca en determinar si existen evidencias suficientes para presumir la existencia de competencias en una persona.
STAR es un acrónimo de los componentes que se buscan en los candidatos: Situación, Tarea, Acción y Resultados. La aplicación de esta metodología debe realizarse durante el proceso de entrevista, con el objetivo de determinar una capacidad o habilidad del entrevistado; así pues, son los candidatos quienes deberán de responder preguntas orientadas a la metodología STAR:
- Situación: determinar el contexto específico en donde se llevó a cabo una tarea.
- Tarea: actividades que debían de cumplirse para alcanzar un objetivo.
- Acción: relato de cómo sucedieron las cosas y las decisiones que se tomaron.
- Resultados: como las decisiones y acciones influyeron para obtener resultados concretos.
Es importante mencionar que esta metodología debe aplicarse a cada habilidad o capacidad que se esté buscando evaluar en el candidato y no a varias al mismo tiempo.
Potenciando al candidato con un Assessment Center
Evaluar a los candidatos de manera individual es una parte del proceso de reclutamiento, pero combinándolo con otros métodos es posible incrementar la eficacia de toda esta etapa para encontrar al candidato ideal. Uno de los métodos muy efectivos para probar y poner en práctica las habilidades de un candidato es el Assessment Center, también conocido como Centro de Selección o Entrevista de Evaluación Situacional. En este tipo de entrevistas, que pueden ser de forma individual o grupal, los candidatos son puestos a prueba en una serie de ejercicios con el fin de predecir cómo sería su comportamiento en un entorno laboral.
Existen diversas pruebas que se pueden utilizar en un Assessment Center, tales como entrevistas en grupo, debates, juegos de rol y hasta simuladores de situaciones de trabajo real. Para realizar un ejercicio de este tipo es muy importante tomar en cuenta lo siguiente:
- Definir las habilidades a evaluar: aunque el objetivo es ver cómo se comportaría un individuo en una situación laboral, es importante determinar cuáles serán las habilidades clave a ser evaluadas.
- Determinar lo que se espera por cada competencia o habilidad: esto le coloca un límite a las expectativas sobre lo que deben o no deben de hacer los candidatos.
- Escoger ejercicios que permitan evaluar dichas competencias: con base en lo que se quiere evaluar, es necesario escoger los ejercicios a utilizar. Un solo ejercicio no puede utilizarse para evaluar todas las habilidades que se eligieron, por lo que se deben de utilizar varios ejercicios.
- Evaluación objetiva: para que la evaluación de los candidatos sea lo más objetiva posible es necesario que cada candidato sea evaluado por más de un observador, quienes deben de comparar sus propios puntos de vista y calificar conjuntamente cada habilidad del candidato.
La importancia del Assessment Center es proveer a cada candidato una oportunidad equitativa de demostrar sus capacidades y habilidades para la empresa.
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